昨日書いた「ワークライフバランス」と同様、「ダイバーシティ」という言葉も本来の目的から大きくズレて解釈されているような気がします。

日本だけに限らず、他の国でも多くの会社や組織において単に女性や外国人、マイノリティの比率を高めたり役員に採用したりするだけで「ダイバーシティ」と称している例が多くあります。

しかし、本来であればダイバーシティの目的は多様な考えを組織と経営に採り入れることでしょう。役員に女性や外国人を採用するだけなら単に属性を多様化しているに過ぎず、真のダイバーシティとは大きく違います。

また日本と違って米国など元々多民族な国では単に「外国人」とか「女性」とかいう基準でもNGです。外国人であれば、黒人系やアジア系、マイノリティ系も一定数入っていないと「差別している」など言われかねませんし、性的マイノリティも必要です。

いずれにせよ、単に属性を多様化するだけでは、企業にとって「ちゃんとやっています」というアピール以外にプラスはありません。それより、本来目指すべきは属性の多様化による考え方の多様化、能力の多様化です。

つまり、差別撤廃を目的としたダイバーシティに加えて、いかに多様な意見を聞き出し、組織の運営や経営に反映させるかがダイバーシティの本質であり、目的であるべきなのです。日本企業は特に色々な意見を聞き出すのが苦手ですが、意見を言える体制づくりや意見を聴けるマネジメント作りが不可欠なのだと思います。